Según datos del Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2013, la falta de habilidades técnicas es la principal causa por la que los directivos tienen dificultades para cubrir puestos en sus compañías; un 34% de los encuestados a nivel mundial así lo afirman. Le siguen en la lista de motivos que dificultan encontrar a los profesionales adecuados, la escasez de candidatos adecuados al puesto (32%), la falta de experiencia (24%) y de competencias “soft” (19%).

Concretamente, cada vez más los directivos ponen de manifiesto una serie de déficits en las competencias “soft” o de empleabilidad, como pueden ser la motivación, la flexibilidad, la adaptabilidad al cambio o la capacidad de trabajo en equipo, por ejemplo. A pesar de que los conocimientos técnicos y la experiencia siguen siendo partes primordiales en los requisitos de los puestos de trabajo, actualmente las organizaciones dotan de mayor importancia a estas competencias en los procesos de selección.

Según el presidente ejecutivo de ManpowerGroup España, Raúl Grijalba, este desajuste entre el sector educativo y el mundo de la empresa es una realidad que tiene efectos a nivel global. "Y lo demuestra la falta de candidatos con competencias técnicas, como titulaciones profesionales y experiencia en oficios manuales cualificados, que es la explicación más habitual para la escasez de talento tanto en Europa como en América", afirma Grijalba. "La solución pasa por trabajar para que ambos ámbitos confluyan. Mientras, las organizaciones deben invertir en la formación y el desarrollo de su plantilla, mantenerla motivada para evitar la fuga de talento y buscar los perfiles que no encuentran en el mercado internacional" señala el presidente ejecutivo de ManpowerGroup España.

Escasez de talento a nivel global

Según datos de este informe, el 35% de los más de 38.000 directivos encuestados indican que encuentran dificultades a la hora de cubrir vacantes a causa de la falta de talento disponible. De esta forma la preocupación acerca de la escasez de talento aumenta a nivel mundial con respecto a 2012, alcanzando el porcentaje más elevado desde 2007.

Cabe destacar que el grado de dificultad para encontrar el profesional que buscan las empresas no se corresponde siempre con las tasas de desempleo del país. En Japón, por ejemplo, las tasas de desempleo son similares a las registradas en China y Taiwán y buscan habilidades similares. Sin embargo, el grado de dificultad declarado por China y Taiwán es significativamente inferior al registrado en la cuarta mayor economía del mundo.

Así pues, Japón, Brasil e India son los países en los que las empresas reconocen tener más dificultades para cubrir los puestos que buscan. De los países analizados, Sudáfrica, España e Irlanda se sitúan al final del ranking. El estudio, que recoge información de más de 38.000 directivos de 42 países de todo el mundo, describe el porcentaje de directivos que informa de sus dificultades para cubrir puestos en su empresa, cuáles son los perfiles más difíciles de encontrar, qué carencias tienen los candidatos y cómo afecta esta escasez de talento a la organización.

La consecuencia de esta dificultad a la hora de encontrar profesionales que se adecúen a las necesidades de la empresa, preocupa a los directivos porque afecta negativamente a la capacidad de atender a los clientes (según el 43% de los encuestados) y a la competitividad de la organización (según el 39%). El aumento de la rotación no deseada (25%) y la disminución de la creatividad y la innovación (22%) son otras de las consecuencias derivadas de esta realidad, según los directivos encuestados.

El Estudio ManpowerGroup también indica que las estrategias más comunes que utilizan las organizaciones para abordar la escasez de talento se concentran en prácticas de gestión de talento (45%), como proporcionar oportunidades de desarrollo adicionales para la plantilla actual, redefinir las descripciones de las funciones del puesto o mejorar los paquetes retributivos. Alrededor de una cuarta parte cuentan con estrategias que incluyen la implantación de diferentes modelos de organización del trabajo (27%), como la oferta de condiciones de trabajo más flexibles o el rediseño de los actuales procedimientos para llevar a cabo las tareas, mientras que el 24% explora fuentes alternativas de talento, como contratar a trabajadores de más edad y a jóvenes o trasladar el trabajo justo allí donde se localiza el talento. Sin embargo, una parte considerable de los directivos entrevistados prevé actualmente escasas medidas para compensar la carencia de habilidades que ellos mismos han identificado; más de uno de cada cinco directivos de recursos humanos (22%) afirma no estar aplicando ninguna estrategia en la actualidad para abordar esta carencia de habilidades.

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