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Cómo abordar el acoso sexual en el ámbito laboral

12/04/2019     Fuente: www.rrhhdigital.com

En los últimos meses, la afluencia de acusaciones y denuncias por acoso sexual dentro del cine, los medios, la política y otras industrias, ha supuesto la aparición de un creciente interés por cambiar las culturas laborales que han "permitido" este tipo de acoso, surgiendo una serie de movimientos y campañas orientados a luchar contra el mismo.

Los datos existentes en torno a la magnitud de este problema, han llevado a explorar ampliamente el acoso sexual en el ámbito del trabajo, así como las acciones que se pueden emprender para erradicarlo.


Con esta finalidad, el Comité para la visibilidad de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) ha publicado su nuevo Libro Blanco titulado Addressing Sexual Harassment in the Workplace (Abordar el acoso sexual en el ámbito laboral).

Según cifras aportadas en este documento, 33 millones de mujeres estadounidenses experimentan problemas de acoso sexual en el lugar de trabajo. El 30% de las mujeres que respondieron a una encuesta reciente sobre esta problemática, manifestaron que estos comportamientos fueron perpetrados por parte de compañeros masculinos, y el 25% afirmó que estos hombres tenían algún tipo de influencia sobre sus carreras. Aún más alarmante es el 95% de mujeres que señaló la falta de castigo o repercusión alguna en sus acosadores por causa de su conducta (Langer, 2017).

Sin embargo, dada la escasa incidencia de castigos para los perpetradores, junto con los casos existentes de intimidación, humillación y vergüenza, no es sorprendente que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés), informe de un número significativamente menor de casos recibidos de los que en realidad se producen. A razón de sus datos, hasta 2017, las cifras relativas a acusaciones de acoso sexual se han mantenido relativamente sin cambios, lo que, a su juicio, muestra posiblemente "una falta de reconocimiento del problema por parte de las organizaciones".

No obstante, los autores del Libro Blanco señalan que la difusión que se está dando desde los medios de comunicación sobre temas de acoso sexual y la mayor concienciación sobre los mismos, podría traducirse en un incremento en el número de denuncias, tal y como muestran los últimos datos preliminares de la EEOC correspondientes a 2018, que apuntan a un aumento de casos en más del 12%.

La SIOP recuerda que, por dictamen de la Corte Suprema de los Estados Unidos, las organizaciones pueden ser consideradas responsables del acoso sexual dentro de una empresa, incluso sin tener conocimiento directo de su ocurrencia. Lo que supone que es responsabilidad del empleador prevenir y conocer cualquier acto de acoso sexual en el lugar de trabajo, especialmente si los perpetradores están bajo su supervisión.

Pero, ¿qué es el acoso sexual laboral y cuál es su prevalencia actual? El acoso sexual no es deseado, es amenazante y, con frecuencia, implica un abuso de las diferencias poder. Es una forma de comportamiento abusivo en el trabajo. Sin embargo, la SIOP pone de relieve que la definición de acoso laboral puede variar en función de las personas, "ya que la percepción de los empleados sobre lo que constituye acoso puede diferir". Asimismo, si bien los hombres pueden ser también objeto de acoso sexual (Timmerman y Bajema, 1999), este tipo de conducta inapropiada está dirigida "de manera abrumadora" hacia las mujeres (Fitzgerald y Shullman, 1993), quienes padecen efectos negativos mucho más graves, secundarios a este tipo de acoso (Berdahl, Magley y Waldo, 1996).

A pesar de lo anterior, el Libro Blanco reitera la trascendencia de que las definiciones de acoso sexual laboral se refieran tanto a hombres como a mujeres como víctimas y perpetradores de acoso sexual.

Con respecto a la ocurrencia de este tipo de acoso en las organizaciones, el Libro Blanco habla de un amplio rango en las estimaciones de prevalencia (estimándose en EE.UU., un 38% de casos de mujeres y 13% de hombres que lo sufren [Stop Street Harassment, 2018], y en Europa, entre un 17% y un 81% de casos reportados por mujeres [Timmerman y Bajema, 1999], lo que, en su opinión, se debe no solo a las variaciones entre países o estudios, sino también, a un reporte de denuncias inferior a la prevalencia real (Ilies, Hauserman, Schwochau, y Stibal, 2003). Esto es debido, en gran parte a que, en muchos casos, los incidentes son minimizados por parte de las personas que lo padecen o bien subestimados por "temor" a las consecuencias (Vijayasiri, 2008), a la falta de confianza en la capacidad de la empresa para actuar ante estas situaciones (Harlos, 2001), o a la reticencia a denunciar el acoso sexual en un ambiente laboral mayoritariamente masculino (Collinson y Collinson, 1996).

En relación con los factores de riesgo de acoso sexual en el ámbito del trabajo, investigaciones recientes han identificado algunos factores que pueden propiciar este tipo de acoso: organizaciones con elevada diferencia jerárquica, con mayor influencia y "poder" en los cargos más altos (Ilies et al., 2003), empresas caracterizadas por conductas y expectativas tradicionalmente masculinas (Chamberlain, Crowley, Tope y Hodson, 2008), y aquellas con un gran número de trabajadores masculinos (Willness, Steel y Lee, 2007). El clima de una organización hacia el acoso sexual también es un importante predictor de su ocurrencia, en función de las percepciones de riesgo para las víctimas que denuncian, la falta de sanciones para el y la perpetrador/a, y la creencia de que cualquier queja de acoso no será tomadas en consideración (Hulin, Fitzgerald y Drasgow, 1996).

Dado lo anterior, la evidencia sugiere que una formación adecuada en la empresa puede reducir la probabilidad de que ocurra acoso sexual laboral (Antecol y Cobb-Clark, 2003). Esta formación debe darse a todos los niveles de una organización, incluidos los trabajadores que entran a trabajar en la misma. (Bell, Quick y Cycyota, 2002). Para una formación y capacitación eficaz, la SIOP recoge en su libro blanco cuatro puntos clave (McDonald, Charlesworth y Graham, 2015):

En primer lugar, y previamente a la formación, las organizaciones deben identificar la prevalencia del acoso sexual y los factores de riesgo del acoso sexual dentro de las mismas. Si no se dispone de datos sobre incidentes de acoso sexual, puede ser útil administrar un cuestionario de forma anónima entre el personal laboral.

Segundo, el contenido de la formación debe incluir información detallada sobre el acoso sexual y qué comportamientos son aceptables o no. Deben abordarse los conceptos erróneos comunes sobre el acoso sexual, e incluir ejercicios con juegos de rol para ofrecer a los empleados la oportunidad de modelar y practicar comportamientos apropiados.

En tercer lugar, formar a los jefes de equipo en comunicación, comprensión y habilidades emocionales es clave para que puedan abordar cualquier tipo de queja de esta índole de una manera adecuada. También sería beneficioso que todos los empleados recibieran esta misma formación en estas habilidades.

Por último, la formación debe abordar los problemas de la cultura organizacional que pueden dar lugar a climas que fomentan el acoso sexual, como la valoración de los comportamientos tradicionalmente masculinos y la elevada diferencia jerárquica y el abuso de poder dentro de la empresa.

Con respecto a las consecuencias del acoso sexual laboral, distintos estudios han detectado que las víctimas de este tipo de acoso experimentan una menor satisfacción laboral, un menor desempeño laboral y reducción de la productividad, mayor estrés, peor salud física y mental, menor compromiso organizacional y elevado absentismo laboral (Willness y col., 2007). También pueden experimentar trastorno de estrés postraumático como resultado del acoso (Chan, Lam, Chow y Cheung, 2008). Por ende, estas consecuencias pueden empeorar en función de la respuesta recibida por parte de la organización cuando se denuncian las situaciones de acoso (Bergman, Langhout, Palmieri, Cortina y Fitzgerald, 2002).

De forma específica, el Libro Blanco aborda el impacto en la salud física y mental, manifestando que los altos costes, son asumidos “únicamente por las personas que padecen acoso sexual laboral”. Estos incluyen estrés, baja autoestima, depresión, supresión del funcionamiento inmunológico y desarrollo de enfermedades (Chan y col., 2008). La evidencia sugiere que las víctimas de acoso sexual laboral experimentaron una disminución en la satisfacción con su vida y tasas más elevadas de trastorno por estrés postraumático (Willness y col., 2007).

Todo lo anterior, con efectos también sobre las organizaciones: costes ocasionados por la productividad reducida, absentismo y rotación, y daño a la reputación de la empresa.

Lamentablemente, hoy en día, el acoso sexual está arraigado en las sociedades de todo el mundo (Senthilingam, 2017). El simple hecho de esperar que el problema desaparezca a medida que los perpetradores abandonen su puesto laboral no es una estrategia viable para las organizaciones. Estas pueden y deben erigirse como modelos a seguir contra el acoso sexual en la sociedad.

Recomendaciones para prevenir el acoso sexual laboral

Existen algunas características relevantes del lugar de trabajo que dependen del control organizativo: por ejemplo, la percepción de autonomía, el apoyo de los compañeros de trabajo y el apoyo de los jefes de equipo, se han asociado con tasas más bajas de acoso sexual (Mueller, DeCoster y Estes, 2001). De este modo, las organizaciones que pueden brindarles a los trabajadores más autonomía en su desempeño laboral, pueden tener menos probabilidades de contar con casos de acoso sexual. También deben alentar a los jefes de equipo y compañeros de trabajo a apoyar a los empleados y trabajar en cooperación con ellos. La formación adecuada en habilidades interpersonales puede ser útil para lograr este objetivo.

Por otro lado, las empresas pueden controlar su clima organizacional. Un clima que no tolera el acoso sexual se ha relacionado repetidamente con niveles más bajos de este tipo de conducta (Bergman y col., 2002; Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand y Magley, 1997; Glomb, Munson, Hulin, Bergman y Drasgow, 1999, Glomb, Richman, Hulin, Drasgow, Schneider y Fitzgerald, 1997; Wasti, Bergman, Glomb, y Drasgow, 2000). Para fomentar un clima de prevención del acoso, se puede implementar formación de concienciación sobre el acoso sexual, formular políticas e integrar procedimientos eficaces de información y seguimiento.

El Libro Blanco subraya los enormes beneficios de los programas de formación implementados de forma adecuada (incluyendo la evaluación organizativa de los factores de riesgo, el contenido apropiado de esta formación, la enseñanza de habilidades emocionales y el reconocimiento de problemas culturales en la organización), de cara a reducir el acoso sexual laboral. Aún más beneficioso puede ser el conectar claramente esta formación con una declaración de la misión de la organización, enfatizando que la ocurrencia de acoso sexual puede socavar dicha misión y las posibles consecuencias al respecto.

La SIOP enfatiza la necesidad de dar un mensaje claro, coherente y contra el acoso. Este mensaje debe incluir una declaración escrita sobre políticas de acoso sexual, formación sobre el mismo y capacitación en habilidades de seguimiento a intervalos regulares (Perry, Kulik, Bustamante y Golom, 2010; Buchanan, Settles, Hall, y O’Connor, 2014). Dado que la formación y las políticas organizativas pueden establecer un clima de tolerancia cero hacia el acoso sexual de manera inmediata, una organización debe considerar cómo debe manejar los informes que recibe de casos de acoso sexual, en aras de mantener ese clima. De hecho, el clima organizacional constituye el factor más importante para alentar a las víctimas a denunciar el acoso sexual. Una organización debe demostrar que toma en serio las denuncias, no minimiza ni desoye los informes de las víctimas, no tolera el acoso sexual y actúa con rapidez para investigar la existencia de acoso sexual y establecer las consecuencias para los perpetradores, independientemente de su puesto laboral (Bergman y col., 2002).


Descargar documento IPSE de interés:

www.ipse-psicologia.com/doc/PAE.pdf

Ver noticia completa referenciada:

="http://www.infocop.es/view_article.asp?id=7891



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